PREDICTIVE INDEX, une nouvelle ère de l'optimisation des talents

July 21, 2020

 

 

Dans un monde en constante recherche de productivité et de performance, les entreprises doivent faire face à des mutations et changements importants (milléniaux, fusions, mobilités, réorganisations, plans sociaux, conflits entre direction et syndicats…).

 

L’entreprise fourmille de situations de ce type et le contexte économique ne devrait pas arranger les choses car il crée des tensions internes dues à la pression que subissent les managers : pression des actionnaires pour la rentabilité, des clients pour faire baisser les prix, des employés pour résorber les contraintes imposées…

 

Ce changement permanent dans un monde Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu (VICA) demande aux individus d’être interchangeables, flexibles, mobiles, experts tout en restant conscients que « nul n’est indispensable et irremplaçable ».  

 

Bon nombre de salariés ressentent au sein de leur entreprise une perte d’identité, perte du sujet, de sa conscience d’être au profit d’une conscience collective, la société. Livré à lui-même l’individu se sent abandonné, son avenir lui semble précaire. Cette incertitude entraine pour certains une dégradation de la relation à soi, autrui et au monde.

 

Souffrance au travail, stress, absentéisme sont quelques symptômes fréquents rencontrés dans les sociétés occidentales. Certains auteurs, nous parlent de « pathologies de surchauffe et des conséquences dramatiques des employés Kleenex tout à coup brisés, éjectés du système sans sommation » (Bernhardt, Colnot, Vitry, 2011, p23).

 

Cet « oubli de soi » peut être source de démotivation, perte de confiance et dans des cas extrêmes, entraîner des symptômes dépressifs appelés burn out, bore out (syndrôme d'épuisement professionnel par l'ennui), ou encore brown out (perte de sens). 

 

Au cours de ces dernières années, la situation des entreprises s'est modifiée et leur manière d'aborder les risques sociaux s'en est trouvée profondément transformée. Une nouvelle donne s’impose, le risque social devient un phénomène éthique car il touche chacun individuellement et collectivement.

 

La raison semble s’inscrire au niveau éthique, à savoir que la société ne semble pas prête à accepter l’idée que l’on puisse trop souffrir au travail. 

 

À cette dimension sociale s’ajoute une dimension sociétale : l’image de l’employeur et l’image de l’entreprise telle qu’elles peuvent être appréciées par les médias, leaders d’opinion et organismes de cotation sociale peuvent avoir un impact sur la notoriété, donc sur l’attractivité́ et la fidélisation, des salariés de même que sur la perte de clients ou d’investisseurs. 

 

Pour beaucoup d’entreprises, le bien-être au travail est devenu une urgence et l’indice de bien-être vient compléter les indices de performance économique. Aujourd'hui, employeurs comme employés doivent s'accommoder d'un système archaïque qui ne correspond plus à personne : ni efficace, ni rentable.

 

Une nouvelle ère pour la gestion de l’Humain 
 

Les ressources humaines sont confrontées aux écueils de ce système inefficace avec un coût de désengagement difficilement mesurable, tant les effets touchent différents domaines : problème de recrutement, turn-over, tension dans les équipes, stress, perte de confiance, communication défaillante … 

 

Le métier des RH est à réinventer pour laisser place à une vision éclairée des relations humaines, tout en s’appuyant sur des données comportementales fiables. 

 

A l’ère du digital, les entreprises ne peuvent pas passer à côté d’une mine d’informations sur leurs collaborateurs permettant d’ajuster les recrutements, dessiner des équipes performantes porteuses de sens, réduire les tensions …

 

Tout comme le Data Analyst examine des données brutes, dans le but de tirer des conclusions à partir de ces informations et prendre de meilleures décisions, le RH de demain, Data Comportemental Analyst, analysera des données comportementales au service du bien-être au travail et de l’intelligence collective. Chaque entreprise devra avoir un outil semblable à ce que propose Predictive Index, leader et précurseur depuis 1955.

 

Aujourd’hui, Predictive Index propose en utilisation illimitée sa plateforme pour produire :

-        des profils de collaborateurs intégrant le soi et le concept de soi (mesure de l’écart entre profil naturel et adaptation à l’environnement

-        des profils de postes permettant aux parties prenantes (manager, rh, collaborateurs) de confronter les divergences

-        des cartographies d’équipes analysant la maturité collective par rapport aux objectifs donnés et permettant de proposer un management adéquat, c’est-à-dire maximisant la capacité à réussir.

 

Predictive index donne les clefs de l’optimisation des talents, c’est-à-dire permettre à chaque collaborateur et chaque équipe d’exprimer tout son potentiel. La philosophie de Predictive Index est de transférer totalement la technologie aux entreprises pour leur donner les clefs de l’autonomie et de la performance. Le langage comportemental, qui n’est constitué que de 4 dimensions, devient ainsi un bien commun qui permet d’échanger avec précision et sens sur tous les sujets relatifs à l’humain, de l’embauche à l’engagement. 

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